La circulación de los trabajadores desde la perspectiva de los Derechos Humanos en la Unión Europea

Por Micaela Delfino

Introducción

En este ensayo analizaré la relación entre la libre circulación de los trabajadores ciudadanos de Estados miembros de la Unión Europea y los diferentes derechos humanos reconocidos por la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que trata este tema, y cómo inciden estos tópicos con la salida del Reino Unido de la Unión.

Desarrollo

Los ciudadanos de la Unión Europea disfrutan de cuatro libertades fundamentales: la libre circulación de mercancías, libre circulación de trabajadores, libre circulación de servicios y, por último, la libre circulación de capitales.

Aunque no hay una definición fija establecida como criterio uniforme para distinguir a los trabajadores en la Unión Europea, se podría decir que trabajador es toda persona real y efectiva que ejerce una actividad económica por un cierto tiempo y percibe una remuneración o contraprestación.

El caso “Levin” de 1982 es uno de los primeros que trató de manera específica la noción de trabajador. En él, el Tribunal explica los conceptos de “trabajador” y de “actividad remunerada”, definiéndolos como libertades fundamentales que no deben ser interpretadas de manera restrictiva. La reglamentación sobre la libre circulación de los trabajadores concierne también a las personas que ejercen o quisieran ejercer una actividad remunerada a medio tiempo. Las reglas relativas a la libre circulación de los trabajadores no cubren más que el ejercicio de las actividades reales y efectivas.

Sin embargo, hubo que esperar hasta 1986, en el cual se decidió el caso “Lawrie Blum” que va a determinar precisamente la noción de trabajador reuniendo tres criterios. La característica esencial del concepto de relación de trabajo es la circunstancia en la cual una persona cumple, durante un cierto período de tiempo, a favor de otra y sobre su dirección, prestaciones a cambio de una remuneración. En conclusión, para adquirir el status de “trabajador”, serán necesarios los siguientes elementos: una prestación de trabajo, una remuneración y un vínculo de subordinación.

Dentro de la libre circulación de los trabajadores incluimos:

  • el derecho de desplazamiento y residencia del trabajador;
  • el derecho de entrada y residencia de los miembros de la familia;
  • el derecho a trabajar en otro Estado miembro y recibir el mismo trato que los nacionales de dicho país.

La libre circulación de los trabajadores, principio fundador y pilar de la UE actual, se encuentra plasmada en el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFEU) y está, a su vez, desarrollada en el Derecho Institucional Comunitario y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión.

En cuanto a esto refiere, los ciudadanos de la UE tienen derecho a:

  • buscar empleo en otro país de la UE
  • trabajar en otro país sin necesidad de permiso de trabajo
  • residir en otro país por motivos de trabajo
  • permanecer en el mismo cuando hayan dejado de trabajar
  • recibir el mismo trato que los ciudadanos de ese país en lo que respecta al acceso al empleo, las condiciones de trabajo y las ventajas sociales y fiscales.

Los ciudadanos de la UE también pueden transferir al país al que han ido a buscar empleo algunos elementos de su cobertura sanitaria y de seguridad social.

¿Quiénes pueden ejercer esta libertad?

  • los ciudadanos de la UE que trabajan en otro país de la UE
  • los ciudadanos de la UE que vuelven a su país de origen después de haber trabajado en el extranjero, y los familiares de todos estos ciudadanos.
  • los demandantes de empleo (es decir, los ciudadanos de la UE que se trasladan a otro país de la UE en busca de trabajo, bajo determinadas condiciones)

Asimismo, la libre circulación de trabajadores se aplica, de manera general, a Islandia, Liechtenstein y Noruega, países del Espacio Económico Europeo.

El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea es uno de los cuatro instrumentos que configuran la constitución material de la UE. En su Título IV trata la “Libre circulación de personas, servicios y capitales”, dedicando su capítulo I a los “Trabajadores”, en el cual hallamos el artículo 45, artículo clave en la materia, que dicta lo siguiente:

  • Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.
  • La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
  • Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud públicas, la libre circulación de los trabajadores implicará el derecho:
  • de responder a ofertas efectivas de trabajo;
  • de desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros;
  • de residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales;
  • de permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión.
  • Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los empleos en la administración pública.

Es importante remarcar que no solamente los que ya han conseguido trabajo pueden ejercer esta libertad, sino también quien desea encontrar trabajo en un Estado miembro distinto al de su origen.

Particularmente, un leading case en este aspecto fue la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 26 de febrero de 1991 en la causa “Antonissen”, que destaca que la libre circulación de los trabajadores está ligada también a la búsqueda de empleo. Sin embargo, este caso remarca que, si bien los ciudadanos de otros Estados miembros de la UE pueden buscar trabajo en cualquier otro Estado miembro, que se establezca un período o un permiso de residencia que se limite a seis meses, no será este plazo considerado como contrario al Derecho Comunitario.

La Directiva 2004/38/CE introduce a la ciudadanía de la Unión como condición fundamental de los ciudadanos de los Estados miembro a la hora de ejercer sus derechos de libre circulación y residencia en el territorio de la UE. A su vez, esta directiva modifica el Reglamento (CEE) no 1612/68 en lo que se refiere a la reagrupación familiar y amplía la definición de “miembro de la familia”, que estaba anteriormente limitada al cónyuge, los descendientes menores de veintiún años, los hijos dependientes y a los ascendientes a su cargo, para también incluir a la pareja registrada, si la legislación del Estado miembro de recepción equiparase la unión registrada al matrimonio. Con lo cual, queda establecido que independientemente de su nacionalidad, estos miembros de la familia tienen derecho a residir en el mismo país que su familiar trabajador.

En el caso “State of the Netherlands v. Ann Florence Reed, C-59/85”, se discuten los derechos de residencia de la pareja de hecho. El concepto de “cónyuge” en el artículo 10 del Reglamento nº 1612/68 se refiere exclusivamente a una relación matrimonial, y como consecuencia, una pareja de hecho no tendría derecho de residencia basado en dicho Reglamento.

El Tribunal de Justicia declaró que el derecho a ser acompañado por una pareja no marital es una ventaja social y se rige por el principio de la no-discriminación. De ello se desprende que un Estado miembro no puede conceder una ventaja a sus propios nacionales y negar a su vez a otros trabajadores de la UE en función de su nacionalidad.

En un reciente caso del mes pasado, “María Elena Pérez López c/Servicio Madrileño de Salud”, el TJUE sancionó a España por infringir la normativa comunitaria sobre contratación temporal, dado a que el Reino poseía una norma que permitía la utilización de nombramientos de duración determinada para cubrir necesidades permanentes y estables en el sector de los servicios de salud, lo cual es contrario al Derecho Institucional Comunitario de la Unión Europea, y a los espíritus de la Unión de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada.

El Tribunal, con sede en Luxemburgo, dictaminó que el uso de tales nombramientos sólo podría justificarse para atender a necesidades temporales y declaró que la norma española, al admitir esta posibilidad de contratación —a pesar del déficit estructural de puestos de personal fijo— viola el acuerdo marco.

El caso en cuestión trataba sobre la enfermera Pérez López, quien trabajó en el Hospital Universitario de Madrid entre febrero de 2009 y junio de 2013 con un nombramiento temporal renovado en siete ocasiones. La enfermera, entiende la Corte, trabajó ininterrumpidamente durante todo ese período y los sucesivos nombramientos de la afectada no parecen responder a “meras necesidades temporales del empleador”.

Dentro del Acuerdo marco que debió haberse incorporado al sistema legal español, encontramos que en sus consideraciones generales, se establece que:

  • los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que, además, contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento;
  • la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basados en razones objetivas es una forma de evitar abusos; y
  • los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores.

A su vez, el apartado “Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva” del Acuerdo marco dispone que “a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

  1. a)      razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
  2. b)     la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
  3. c)      el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.”

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948, es un documento en el cual se agrupan en treinta artículos los derechos humanos considerados básicos para la totalidad de la población mundial.

En su artículo 22, señala que “toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad”

Sin embargo, alentando a la contratación temporaria, se estaría atacando a la seguridad social de la actora, su estabilidad laboral, y se vería injustamente beneficiado el empleador a costa de ella.

La DUDH en su artículo 1, establece que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros” y, en su artículo 7, que “todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”

Un artículo clave con respecto a la discriminación es el artículo 2, el cual declara lo siguiente:

“Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía”

El Convenio 111 sobre la Discriminación (1958) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la discriminación laboral como: “Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

Relacionando estos principios fundamentales con la libertad de circulación de los trabajadores, en el caso “Württembergische Milchverwertung-Südmilch AG v. Salvatore Ugliola”, la Corte confirmó que la libre circulación de los trabajadores requiere la abolición de cualquier discriminación basada en la nacionalidad de los trabajadores de los Estados miembro, lo cual ataña al empleo, la remuneración y demás condiciones de trabajo. Por lo tanto, una ley nacional que protege a los trabajadores de consecuencias desfavorables derivadas de la ausencia de obligaciones para el servicio militar se deberá aplicar también a los nacionales de los demás Estados miembros, empleados en el territorio del Estado de recibimiento, que estén sujetos al servicio militar en su país de origen.

En el caso “Commission v. The Netherlands”, la Corte confirmó que los nacionales de los Estados miembros tienen derecho a entrar en el territorio de otros Estados miembros en el ejercicio de las diversas libertades reconocidas por el Tratado y, en particular, la libre prestación de servicios, que es disfrutado por tanto a los proveedores y los receptores de servicios.

El Tribunal sostuvo que el establecimiento de condiciones de entrada diferentes de la producción de un pasaporte o documento de identidad era incompatibles con el Derecho Institucional de la Unión.

El artículo 23 de la DUDH establece específicamente con respecto al trabajo los siguientes principios:

  • Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
  • Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
  • Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
  • Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Actualmente, con la futura salida de Gran Bretaña de la Unión Europea, la libre circulación de las personas podría estar en peligro. Tanto los ciudadanos de Estados miembros de la Unión viviendo y trabajando en Gran Bretaña y viceversa, se están viendo amenazados en sus derechos laborales y de libre circulación, e incluso de discriminación en las leyes británicas, que si bien cumplen hoy en día con las normas de las UE, éstas podrían ser modificadas por el Parlamento en el futuro.

Después del referéndum realizado en el Reino Unido en junio de este año, muchos ciudadanos de otros Estados miembros de la Unión sufrieron discriminaciones. Notoriamente, muchos polacos ya antes del referéndum tenían miedo que su resultado desencadenara un aumento en la intolerancia, discriminación y racismo, pero no esperaban que se manifestara tan agresivamente tan rápido.

Conclusión

Los trabajadores y sus derechos se encuentran plasmados en varios documentos internacionales y documentos del Derecho Institucional Comunitario de la UE como también en varios casos del Tribunal de Justicia de la UE.

La libre circulación debe ser reconocida indiferentemente a los trabajadores permanentes, de temporada, fronterizos o aquellos que ejercen su actividad cuando surge una prestación de servicios[1], pero sin embargo, es necesario que sigamos teniendo presentes los derechos humanos de los trabajadores y de sus familiares, dado que todavía, después de muchos años de la vigencia de la DUDH y del TFUE, se siguen encontrando casos en los cuales vemos derechos vulnerados, pero “contra la corriente avasalladora de los trabajadores de todo el mundo, nada podrán los gobernantes.” Andreu Nin

[1] SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala) de 18 de julio de 2007.

Bibliografía

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